Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Инспекция по труду дистанционный сотрудник не может быть с разъездным характером работы

Суицид в Чертановском суде Что нужно знать о наследовании недвижимости по закону? Увеличенный кешбэк и бонусы от банка за отказ от пластика РФ не обсуждает с ЕС снятие ограничительных мер В программу материнского капитала вдохнули новую жизнь. Эксперты отмечают снижение лояльности граждан к банкам В программу материнского капитала вдохнули новую жизнь Мнения граждан РФ будут учтены при разработке предложений по снижению ипотечных ставок Младшие школьники голодными не останутся. Главное Документы Эксперты. Это только при условии, что вы грамотно прописали и закрепили особенности такой работы в кадровых документах, а также решили вопрос о табелировании и оплате труда "бездомных" сотрудников. При такой организации работы необходимо решить ряд вопросов: - закрепление данного режима работы в трудовом договоре и локальных актах; - аттестация рабочего места на дому; - учет его рабочего времени; - система оплаты труда данного работника.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Какие преимущества дает бизнесу разъездная работа

Нередко при разработке текста трудового договора работодатель допускает ошибки, которые в будущем могут повлечь неприятности как во время исполнения работником трудовых обязанностей, так и в процессе увольнения работника.

В соответствии с требованиями ст. Однако, ТК РФ не раскрывает понятия и не дает определения, какие виды деятельности можно считать работами с разъездным характером, а какие - нет. Ориентир дает ст. Примерами профессий и должностей, для которых может быть установлен разъездной характер работы, могут быть следующие: торговый представитель, специалист по сборке мебели, мастер по строительству и ремонту, настройщик компьютерных программ и другие.

Если в организации предполагается установление разъездного характера работы для всех или некоторых работников, то в силу ст. При этом отсутствие такого локального нормативного акта или отсутствие в локальном акте перечня работ профессий, должностей , размеров или порядка возмещения расходов рассматривается как нарушение трудового законодательства РФ, что грозит для работодателя привлечением к административной ответственности в виде штрафа в размере 50 рублей ч.

Так, например, в результате проведения проверки Государственной инспекцией труда в инструкции о разъездном характере работы, утвержденной работодателем, не был установлен размер возмещения расходов для работников с разъездным характером работы. За нарушение требований ст. В результате анализа законодательства РФ можно выделить следующие признаки работы разъездного характера. Во-первых, формальным признаком работы разъездного характера является указание на такой характер работы в трудовом договоре с работником.

Вторым формальным признаком является наличие утвержденного перечня работ, профессий, должностей работников, работа которых имеет разъездной характер, а также размеры и порядок возмещения расходов, связанных с разъездным характером работы. Судебная практика подтверждает, что указание на разъездной характер работы в трудовом договоре и наличие установленного перечня работ с разъездным характером работы являются отправной точкой при определении наличия разъездного характера работы.

В качестве подтверждения можно привести следующее судебное дело. Работник заключил трудовой договор, заведомо зная, что место работы находится в км от его места жительства. Работник полагал, что его работа носила разъездной характер: он вынужден добираться до работы и обратно за км, проживать неделю в месте работы, в связи с чем требовал указать в трудовом договоре условие о разъездном характере работы.

Установление разъездного характера работы в соответствии со ст. Суд пришел к выводу об отсутствии признаков разъездного характера работы в связи со следующим [2]. Работнику была установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными субботой и воскресеньем , с восьмичасовым рабочим днем.

При этом работодатель обеспечивал проживание работников рядом с местом работы и доставку работников к месту жительства на выходные. При разрешении спора, суд исходил из того, что условие о разъездном характере в трудовом договоре отсутствовало, и должность работника не входила в перечень профессий и должностей работников, утвержденных работодателем. Суд отказал работнику в установлении разъездного характера работы.

Третий признак, который вывел в одном из Писем Роструд, заключается в следующем: в отличие от командировок, носящих временный характер и ограниченных определенным сроком, работа, связанная с разъездами, должна носить постоянный характер [3].

Некоторые ведомственные акты подразумевают под разъездным характером работы работу сотрудников, при выполнении которой осуществляются регулярные служебные поездки при наличии возможности ежедневного возвращения к месту жительства [4]. Таким образом, следующие признаки могут свидетельствовать о работе с разъездным характером: закрепление разъездного характера работы в трудовом договоре; наличие утвержденного перечня работ, профессий, должностей работников, работа которых имеет разъездной характер; работа с разъездным характером носит постоянный характер.

В такой ситуации при разработке трудового договора необходимо внимательно подойти к определению места работы, поскольку при отсутствии зафиксированного в трудовом договоре места работы привлечение работника к дисциплинарной ответственности в случае опоздания или отсутствия его на рабочем месте может быть затруднено пп.

В судебной практике крайне редки дела, когда работник с разъездным характером работы привлекался бы к дисциплинарной ответственности за опоздание. Так, например, в одном из дел суд рассматривал вопрос о правомерности наложения дисциплинарного взыскания на работника с разъездным характером работы. Работнику был установлен разъездной характер и трудовым договором предусматривалась обязанность работника приезжать к началу рабочего дня в место нахождения работодателя.

В результате нескольких опозданий к началу рабочей смены работодатель уволил работника. Однако работодатель смог документально подтвердить только один факт опоздания на 6 минут. Суд пришел к выводу, что работодатель не учел тяжесть совершенного проступка, в связи с чем приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора был признан незаконным, увольнение - неправомерным [5].

При увольнении за прогул по пп. Так, например, в одном из судебных дел суд разрешал спор о правомерности увольнения работника с разъездным характером работы за прогул. Суд исходил из того, что конкретное рабочее место работника оговорено не было.

Принимая во внимание разъездной характер работы, в спорный период работник не должен был находиться в офисе работодателя. Кроме того, работодатель не учел тяжесть совершенного проступка, поскольку работник был вызван на допрос управлением уголовного розыска МВД, что является уважительной причиной для отсутствия на работе [7]. Увольнение было признано незаконным. На сегодняшний день существует судебная практика, свидетельствующая о незаконности увольнения работника за прогул в случае установления для него разъездного характера работы и отсутствия условия о месте работы в трудовом договоре или должностной инструкции.

Примером может послужить следующее судебное дело. Московский городской суд рассматривал вопрос о законности увольнения работника, отсутствовавшего в офисе работодателя несколько дней. При этом ни трудовой договор, ни приказ о приеме на работу работнику не выдавали, работа его заключалась в сборке мебели и медицинского оборудования. Условие о месте работы в трудовом договоре или должностной инструкции отсутствовало.

В результате рассмотрения спора суд пришел к выводу, что офис работодателя не являлся местом работы работника, и его работа фактически носила разъездной характер. Несмотря на разъездной характер работы, в обязанности работника может входить присутствие по месту работы в определенное время.

Однако, работодатель не смог доказать, что в указанный период работник должен был находиться в его офисе [8]. Таким образом, для обоснования правомерности увольнения за прогул при разъездном характере работы, работодатель должен доказать необходимость нахождения работника по определенному адресу. При рассмотрении вопроса о законности увольнения за прогул, суды принимают во внимание условия трудового договора, а именно было ли установлено конкретное место работы работника, должен ли он был находиться в определенное время в офисе работодателя, предусмотрено ли правилами внутреннего трудового распорядка или должностной инструкцией постоянное место работы для работника [9].

В одном из дел суд рассматривал правомерность увольнения работника за прогул в связи с отсутствием работника по месту работы в течение рабочего времени: с до без предупреждения о наличии уважительных причин. Вместе с тем, ни трудовой договор, ни дополнительное соглашение, ни правила внутреннего трудового распорядка, ни должностная инструкция не предусматривают, что постоянным местом работы истца является помещение офиса работодателя.

Для работника был установлен разъездной характер работы, а значит, выполнение работником трудовых обязанностей исключительно в офисе работодателя ничем не предусмотрено. Кроме того, работодатель не смог доказать в суде факт отсутствия работника на рабочем месте, а также факт необходимости ежедневного нахождения работника в помещении офиса филиала работодателя. Суд признал увольнение незаконным.

В случаях, если должностные обязанности необходимо выполнять также за пределами офиса компании, работодателю необходимо принимать достаточные меры для учета рабочего времени работника и письменно оформлять указания для работника, если для исполнения таких указаний необходимо покинуть офис компании. Несмотря на то, что поездки в связи с разъездным характером работы не являются командировками, могут использоваться аналогичные меры контроля.

К таким мерам, например, относятся фиксация служебного задания в письменном виде, истребование от работника отчетов по результатам проделанной работы [10] или установление обязанности являться в офис работодателя в определенные часы [11].

Если увольнение признано незаконным, работодатель должен восстановить работника на работе, выплатить работнику средний заработок за период вынужденного прогула, компенсацию за неиспользованный отпуск, а также в случае присуждения судом - выплатить компенсацию морального вреда, возместить судебные издержки работника.

Таким образом, для того, чтобы работодатель имел возможность привлечь работника с разъездным характером работы к ответственности, ему рекомендуется предпринять следующие меры. Во-первых, в должностной инструкции или трудовом договоре следует определить время, в течение которого работник должен будет присутствовать в офисе или ином месте, находящемся под контролем работодателя.

Во - вторых, предусмотреть в должностной инструкции обязанность работника предоставлять отчеты о результатах проделанной работы в письменном виде с посещением офиса работодателя или путем направления такого отчета по электронной почте. В -третьих, следует обеспечить учет рабочего времени работника и оформлять письменно распоряжения для работника, если возникла необходимость выполнения обязанностей за пределами офиса.

При составлении трудового договора стоит внимательно подойти к определению места работы и в дальнейшем отслеживать, чтобы в трудовом договоре или дополнительном соглашении был указан актуальный адрес места нахождения офиса работодателя.

Следующее судебное дело подтверждает, что нельзя считать прогулом отсутствие работника на месте, отличном от указанного в трудовом договоре. У работодателя изменился адрес места нахождения офиса. Суд рассматривал вопрос о правомерности увольнения работника, который был уволен за прогул, поскольку отсутствовал в офисе, находящемся по новому адресу.

Между тем, дополнительным соглашением к трудовому договору место работы было помещение работодателя, находящееся по другому адресу. На основании выявленных обстоятельств, суд признал увольнение незаконным [12]. Указание на место работы является одним из существенных условий трудового договора. В этой связи возникает вопрос, насколько детальным должно быть указание на адрес места расположения офиса или иного места, находящегося под контролем работодателя, где работник должен осуществлять трудовую деятельность.

Законодательство РФ не разъясняет, что следует понимать под местом работы и нужно ли при заключении трудового договора указывать конкретный адрес. В этой связи на практике либо указывают только город, либо прописывают конкретный адрес офиса. Допустим, в трудовом договоре в качестве места работы указана только местность, в которой предполагается осуществление трудовых обязанностей.

В этом случае перемещение работника в другое структурное подразделение организации в той же местности в пределах административно-территориальных границ с сохранением трудовой функции работника не потребует получения согласия работника на перевод и внесения изменений в условия трудового договора [13]. Однако, если в трудовом договоре был указан конкретный адрес места нахождения офиса работодателя, то изменение адреса потребует, во-первых, получения согласия работника, во-вторых, внесения соответствующих изменений в трудовой договор.

Так, в одном из дел работник получил уведомление о предстоящих изменений определенных сторонами условий трудового договора в связи с переездом офиса работодателя с указанием нового адреса офиса.

В трудовом договоре был указан конкретный адрес места нахождения офиса, а в уведомлении, напротив, новый адрес был указан неконкретно. Суд пришел к выводу о незаконности, неконкретности и формальности уведомления [14]. Согласно ст. Одновременно в силу ст. Работодателю запрещается требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором ст.

Однако, это не означает, что список трудовых обязанностей должен быть установлен исключительно в трудовом договоре. По соглашению сторон в трудовой договор могут включаться также права и обязанности работника и работодателя, установленные локальными нормативными актами работодателя ст.

На практике трудовые обязанности работника могут быть закреплены тремя способами: 1 установление полного перечня обязанностей работника только в трудовом договоре; 2 фиксация трудовых обязанностей только в должностной инструкции; 3 закрепление трудовых обязанностей в трудовом договоре и должностной инструкции.

С должностной инструкцией и локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью работника, работодатель должен ознакомить еще до приема на работу работника под роспись ст. Уволить работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, имеющего дисциплинарное взыскание, возможно на основании п.

Вместе с тем, увольнение работника за неисполнение трудовых обязанностей, не предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией, или в случае неознакомления работника с должностной инструкцией, является неправомерным. Незаконность увольнения за неисполнение должностных обязанностей, не предусмотренных трудовым договором или должностной инструкцией, подтверждается судебной практикой. В одном из дел суд рассматривал вопрос о незаконности увольнения работника за непринятие мер, исключающих неправомерный или случайный доступ посторонних лиц к документам, содержащих персональные данные [15].

Однако, ни один из пунктов должностной инструкции не определял обязанности менеджера по обеспечению сохранности персональных данных. Кроме того, с локальными актами, содержащими требования по защите персональных данных клиентов банка, работник при приеме на работу ознакомлен не был. Те пункты должностной инструкции, нарушение которых вменяется работнику, содержали общие положения и не отражали конкретных обязанностей, выполнение которых было произведено работником ненадлежащим образом.

Работодатель не ознакомил работника с локальными нормативными актами. Рассматривая спор, суд подчеркнул, что ознакомление работника с локальными нормативными актами организации дают основания работодателю требовать от работника выполнения возложенных на него функций в том порядке и способом, которые предусмотрены работодателем, а в случае невыполнения — привлекать работника к дисциплинарной ответственности. В результате вступления в силу изменений в ТК РФ с 19 апреля г.

Вместе с тем новая глава По мнению Минтруда РФ, изложенному в недавних письмах [16] , действующим трудовым законодательством РФ не предусматривается возможность заключения трудового договора с иностранными дистанционными работниками. Данную позицию Минтруд РФ обосновывает следующим. Во-первых, российская компания при заключении трудового договора с дистанционным иностранным работником не имеет возможности выполнить все требования по обеспечению безопасных условий труда и охране труда.

Во-вторых, пределы действия российского трудового законодательства ограничены территорией Российской Федерации и не действуют на суверенной территории иностранных государств [17].

Елена Кожемякина: «Грамотно организованный дистанционный труд снижает расходы и риски работодателя»

Также законодательство не содержит запрета устанавливать дистанционным сотрудникам разъездной характер работы. Чтобы Вашему сотруднику, который часто бывает в служебных поездках возмещать стоимость затрат на такие поездки и учитывать их при налогообложении необходимо установить разъездной характер работы. Подробнее об оформлении трудового договора см. Как оформить прием сотрудника на работу. Суммы, выплаченные в качестве компенсации этих расходов, доходами сотрудников не являются.

Нередко при разработке текста трудового договора работодатель допускает ошибки, которые в будущем могут повлечь неприятности как во время исполнения работником трудовых обязанностей, так и в процессе увольнения работника. В соответствии с требованиями ст. Однако, ТК РФ не раскрывает понятия и не дает определения, какие виды деятельности можно считать работами с разъездным характером, а какие - нет.

Дистанционная работа все активнее и активнее входит в практику компаний. Регулированию труда дистанционных работников посвящена глава Рассказываем о том, как корректно составить такой договор о дистанционной работе, тонкостях оформления дистанционного работника, а также о том, что будут проверять трудовые инспекторы. В соответствии с ч.

An error occurred.

В последние 20 лет в нашей стране появилось много работы, связанной с разъездами, — медицинские представители, торговые агенты, мерчандайзеры и т. Для подобных случаев Трудовой кодекс ТК позволяет установить сотрудникам разъездной характер работы. Многие путают дистанционный труд и разъездную работу. Первый предполагает отдельную форму трудового договора, на что должны согласиться и компания, и сотрудник. Вторая — одно из условий договора, которое имеет право добавить работодатель. Лучше сочетать оба варианта, т. Сделать это стоит хотя бы потому, что у разъездной работы есть ряд преимуществ по сравнению с классическим офисным трудом. Разъездной характер работы существенно экономит фонд оплаты труда ФОТ.

Как заключить трудовой договор с дистанционным работником

Не заполнено обязательное поле Подтверждение пароля. Необходимо согласие на обработку персональных данных. В последние два года дистанционный труд обретает все большую популярность. И не удивительно. Его использование освобождает работодателя от проведения спецоценки, регистрации обособленного подразделения, выдачи средств индивидуальной защиты и т.

Начиная с 19 апреля г.

.

5 самых распространенных ошибок в трудовых договорах и их последствия

.

.

Дистанционная работа: актуальные вопросы

.

Использование дистанционного труда освобождает работодателя от проведения работы предоставить для сотрудника оборудование, а может и не Он может быть заключен по соглашению между работником и соответственно, разъездным характером работы надо понять из какой точки будет.

.

.

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Штрафы Государственной инспекции труда по отношению к уволенному сотруднику.
Комментариев: 1
  1. maytaro

    Ребята, хочу сказать, наше правительство,аферисты и мошенники, Остап Бендер, мальчик с пионерским галстуком по сравнению с Петрухой , Гройсманом и компанией.

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

© 2018-2019 Юридическая консультация.